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  • 【强悍组织】小欢喜背后,群智涌现的组织讲座课程简介:

    授课老师陈菲
    柠萌影业联合创始人、CEO
    豆瓣评分8.4,2019年度国产剧排名第1;
    抖音平台有史以来国剧官抖点赞量第1;
    爱奇艺、腾讯网播量同档第1……
    2019年,全民爆款《小欢喜》突破圈层,意外走红。其实在长剧集消费已成奢侈品的趋势之下,《小欢喜》能取得这样的成绩,很不容易。那么,这部剧作究竟做对了什么?
    以《小欢喜》为代表,柠萌影业成立5年来,已相继推出了9部作品,包括《好先生》、《小别离》、《择天记》、《扶摇》、《九州缥缈录》、《全职高手》等,我们也因此被认为是行业的拓新者,爆款的制造者,破风成长的独角兽。
    那么,又是什么样的组织机制支撑我们 持续打造爆款呢?
    这一次,我向大家分享一些思考,希望能帮到你。
    《小欢喜》爆红
    温暖现实主义的胜利
    其实,在整个筹备期以及播出前,《小欢喜》并没有那么被看好。
    首先,它表现教育话题,偏生活流,剧作创作很难。试想一下,你要展现的是隔壁邻居家的生活,大家一看,就知道像不像,真不真。
    其次,在大家的想象中,《小欢喜》用户的主流人群是更偏家庭型的电视用户,对视频网站主流的16-35岁用户来说,并不高度匹配。
    可结果呢?《小欢喜》却成了一部全民爆款,做对了什么呢?有以下几个要点:
    1、物质层面,生产元素无短板
    《小欢喜》集纳了所有顶级生产元素,包括黄磊老师领衔的饱含生活细节和人生智慧的剧作,汪俊导演带领的匠心制作。
    特别是服美化道的匠心制作。比如营造真实氛围的教室陈设,比如帮助塑造不同人物的不同道具——学霸和学渣的被子。
    此外,还有大家广为点赞的豪华演出阵容,黄磊、海清,好久不出来演戏的陶虹,双料影后咏梅,以及沙溢、王砚辉等老戏骨和神选角的新人演员。
    2、精神层面,价值观的胜利
    从根本上说,《小欢喜》的成功是价值观的成功——温暖现实主义。
    即它 不以极致的戏剧冲突为追求——剧本人物都是好人和更好的人,所有矛盾的出现,都是因为爱的误解。
    既要表现老百姓真实的矛盾、焦虑,又要最终用爱来弥合,抚慰人心,要让人信服,大家想想,这有多难?
    举个例子,比如官员爸爸季胜利,要不要将其往一个更自我、更官本位的方向去塑造?因为那样会更有戏剧张力,对不对?
    但我们还是选择了温暖现实主义,来呈现这对中国式父子——
    因为多年没有在儿子身边,父亲就一心一意地想去补偿,很多的细节都让人非常感动。
    所以,很多观众会说,不知道多少年没有看到过一部这样的剧了,让人笑了哭,哭了笑,看完以后胸中涌动着暖意。我想,这可能就是全民普遍焦虑的当下,温暖现实主义给人们的一种赋能。
    谁的人生背后不是一地鸡毛?但《小欢喜》能给观众带来一种真善美的恒久力量。
    3、生产方式层面,集体共创
    《小欢喜》背后的生产方式是什么呢?我定义为——双向多维度多核心的集体共创。
    我们这个行业,以前通常是从主创出发,但《小欢喜》真正做到了从主创出发和从用户出发,双向叠加。
    原本过去更多的是依赖某一个强人,或是总制片人,或是导演、主演、编剧,来统领整个创作,但《小欢喜》不是。包括制片方、黄磊老师、编剧、导演、演员等在内,大家共同创作,成为集体共创的核心。
    举个例子,宋倩和乔卫东这对CP,在剧本的设定中是没有复婚的,但我们请来了陶虹老师和沙溢老师。他俩一开演,那个化学反应,你就忍不住乐,最后我们所有人都觉得,这两个人必须得复婚。
    所以,这就是演员参与到整体的集体共创当中,使得 这个剧像一个生命体一样,自然生长出来,这是一个非常奇妙的过程。
    群智涌现
    最大化地发挥人的效能
    任何的成功都不是偶然,而是一个积聚的过程。
    《小欢喜》是柠萌影业发展5年来的一个代表作品。这背后更深厚的支撑力量可以用一个工具来解析:
    成功=战略×组织能力
    1、战略先行,要做最好
    柠萌影业从来都是一家战略先行,而不是资源先行的公司。
    2014年左右,视频网站尚在洗牌,其主流用户的优质内容非常稀缺。但剧作从线性电视转向移动互联网,已成大趋势。
    在这样的背景下,柠萌做了两个重要战略选择:
    第一、定位年轻用户,侧重视频网站。
    而后,关键要素十倍好真的实现了,在柠萌成立的第三年,视频网站的价格,呈现出了十倍的增长。
    第二、定位超级剧集,专注行业头部。
    我们刚成立的时候,剧集产品属于一个高毛利的产品,头部和腰部产品的利润级差并不是很大,但为什么一定要选择头部呢?有三点原因:
    ①我们信奉能力范围内要做最好。
    ②商业直觉。做一个公司,怎样才能提高竞争壁垒呢?怎样加强不可替代性?
    ③预判未来市场的供需关系,我们相信绝大部分的市场都存在二八法则。
    比如,下图右是2019年腾讯视频剧集综合价值曲线,你会发现,未来只有10%的头部内容,是平台愿意持续投入的。
    2、群智涌现——
    未来组织的主流形态
    我们这个行业,核心的竞争力就是人。那么,怎么发挥人的最大效能?我的思考是—— 激发群智涌现。
    举个例子, 《小欢喜》中的春风四子是怎么选出来的?其实就是群智涌现的力量。
    我当时组建了一个微信群,把公司热爱明星文化、流行文化的女生都聚在一起,然后把备选人物小传发进群里,让她们来选。季杨杨的扮演者郭子凡就是这样选出来的,他不是专业演员(其他三位都是),而是我们一个员工提出的建议,最后还被采用了,很有意思。
    所以,为了应对复杂多变的环境,涌现或许成为未来组织的主流形态。而涌现产生的前提条件有三个:
    ①多样性
    ②独立性
    ③等量沟通
    那么,要实现群智涌现,具体该怎么落地呢?以下是柠萌影业一些做法,供你参考:
    ★独具特色的合伙人制——特立独行者的共识
    在传统影视公司,很难会共存两个或三个以上的核心人物,为什么?因为艺术创作是非标产品,是非高下没有严格标准,你说用这个演员会成功,用那个演员就不行吗?不是的。
    我们现在有6位合伙人,怎么做到在一个公司内展开平等互补的合作呢?
    一句话,一致价值观之上的多样性和独立性。
    一致价值观
    我们的合伙人,之前有过8年一起共事的经历,所以大家的价值观基本趋同。而也就是在柠萌成立的第二年,我们形成了企业的十六字文化——忠于品质、用户导向、互相成就、正直诚信”,这都是我们在打仗中沉淀下来的。
    多样性
    每一个合伙人都是通才基础上的专才,而且在每一个环节上,都有两个人以上精通,这就叫能力有冗余。
    独立性
    每一个合伙人都要有独立思考的能力,但依然要协同,为什么呢?
    因为我们定位的是头部产品,复杂的竞争环境下,靠一个人的经验和能力是做不了的。所以,我们所有的合伙人都是围绕业务线来协同作战,发挥最大效益。
    要知道,特立独行者的共识回报率是大众共识回报率的300%。
    因此,找对这些人,非常重要。
    ★解决内部冲突,靠合议制
    我们怎么解决内部冲突?采用什么样的议事原则?简单说,我们的合议制有以下基本规则:
    ①不搞投票,不能少数服从多数,艺术创作不能这么样来决策。
    ②一定要合议达成统一。
    ③如果怎么吵都达不成一致,谁分管这个事儿,谁来拍板谁来负责。
    重大原则性问题,一定会通过讨论达成一致才能推行,而且有的决策即便是达成一致,也会有反复的情况发生,这不就牺牲了效率?
    是的,为了充分讨论,柠萌愿意牺牲一定的效率。因为我们坚信,只有具备多样性的独立思考者的共识,才是最佳策略, 这在执行的时候反而会更加高效,这点我们屡试不爽。
    ★招聘精英团队,每年设5%的淘汰率
    人才方面,我个人推崇《奈飞文化手册》的一句话成年人最渴望的奖励,即是成功”。
    在招聘标准方面,我们坚持价值观第一,能力第二;至今每年约5%的人员淘汰率。
    最近一年,新增的考核指标叫成长性思维,关注员工的成长速度。
    就是说,也许你没有什么错,但你的成长速度跟不上团队,跟不上行业,跟不上你自己设定的目标,那么,我们就要予以淘汰。
    ★ 重视弱关系,保证创意信息的流动
    知名社会学家Mark Granovetter提出了弱关系理论,与强关系相对应,是弱关系传播了人们原本不太可能看到的信息。一旦这个信息被传播,它被再次分享的可能性增加近十倍。相比之下,强关系被分享的可能性是六倍。
    举个例子, 江湖会,在公司初创的时候就由苏晓(合伙人、董事长)提出来的,并且他一直主持和确保这个学习型组织的深度和广度。
    全员参与,每周一次,以了解和洞察用户。
    每周会有规定动作,比如盘点上一周内各大平台的数据,收视率、流量、电影票房、微博热搜等,以及数据背后传递出来的用户情绪。
    然后是命题作文,比如《致命女人》很火,我们就会请一位小伙伴做专题分析。 值得一说的是,所有的业务岗新晋员工都会被依次点名做PPT。
    老板与员工一起讨论,其实就是一个达成共识的过程,以形成相对一致的价值观和审美观。
    ★ 萌币与thank you card
    要学会动用物质的,精神的等各种各样的方法,去为你的组织文化注入活力。
    比如萌币,这是周元(合伙人、执行副总裁)想出来的点子,类似会员积分制,以奖励员工一切超出本职岗位的付出。萌币可以兑换什么呢?可以是星巴克卡、电影卡、混沌大学的学习卡等等,甚至还可以是不超过三天的休假。
    接下来,我们还会推行thankyou card,这是从腾讯的管理咨询团队得到的启发,怎么用呢?
    每一个员工手里都会有一定数量的thankyou card,然后他必须在一定的时间里面发给同事,然后写明,我给你送这个赞美卡,我是为了感谢你什么样的行为,并且,这个行为体现了柠萌什么样的价值观,以此激发员工之间的相互赞美。
    ★ 如何搭建一个剧组团队?新老关系组合法
    一部分是用老团队,保障安全生产,大家不用磨合,互相了解,但同时,我们一定会有意识地在几个工种上去用以前没有合作过的,行业当中最新涌现出来的优秀人才。
    为什么?
    因为我们的产品生产周期很长,动辄两三年,对紧跟用户需求的变化要求非常高。所以,我们每次在开启一个产品的时候,你就要去选择当下最合适的人,以防止经验遮蔽,保持创新活力。
    小结
    5年多来,我们几乎经历过所有创业公司都经历过的难关,也遭遇过那种可能就看不到明天的至暗时刻,但无论外部环境如何变换,驱动组织成功的是我们的使命——
    未来,我们会继续践行群智涌现,持续生产超级内容。
    .。。。

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