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  • 【组织心智】字节跳动的组织创新讲座课程简介:

    1、字节跳动7年从0到千亿的跨越,创立时间:腾讯1998年,阿里1999年,字节跳动2012年;
    2、APP矩阵
    资讯:今日头条、懂车帝、懂房帝;
    短视频:抖音、火山、西瓜;
    社区:皮皮虾、多闪、悟空问答、半次元、图虫;
    教育:好好学习、gogokid
    其他:Lark海外办公套件,FaceU激萌
    3、海外业务
    腾讯:全球化办公室70+
    阿里:全球化办公室40+
    字节跳动:全球化办公室230+
    4、五万人的庞大团队依旧保持创新活力;
    看完背景资料,给我的感觉就是,互联网可以撬动整个世界,字节跳动打造了一个长长的棍子,并找到了支点。方向是个支点,资源是个棍子,大力撬动想要的,还需要趋势和创新;
    案例分析:组织创新、如何借鉴、深层次延伸思考;

    一、字节跳动的组织创新
    1、公司竞争力体现在产品,产品背后是技术系统,而技术系统背后是团队和文化,这是最基础的,也是最重要的,是我们的核心竞争力;
    2、组织在不同时期的关注不同:初创期企业关注的而是如何生存下来;高速发展期关注的是如何更好地组织运营;成熟期组织发展的焦点是创新

    二、克里斯坦森:组织心智的RPV框架—–资源、流程、决策价值观;
    1、初创期靠什么活下去?
    Resources资源,有人才、有技术、有渠道、有收入、活下来;
    2、第二阶段靠什么活下去?
    Process流程,公司成长以后,业务业务越来越复杂,因此要招很多人,人才队伍就稀释了,这是常用的是提高公司复杂度,增加流程和规则,通过流程的增加以防出乱子、出问题;
    流程=提高效率=排斥变化
    如果某个流程定义了完成某项特定任务的能力,那就等于同时定义了无法完成其他任务的能力。
    3、第三阶段靠什么?指导原则/决策价值观
    It depends!Depend What?
    字节跳动的指导原则:
    追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业

    三、指导原则/价值观?OR流程制度?
    解决两难矛盾”的三部曲
    1、从现象到本质,两种管理方式的本质差异是什么?
    2、你的最终业务和管理特性目标是什么?
    3、两难之中选其一,进行系统化支撑。
    两难之中选其一,进行系统化支撑。
    只在有限的领域用详细流程制度,我们更愿意使用指导原则、价值观。我们告诉员工要做什么,而不是怎么做。这种方法成功的关键是找到合适的人,设置合适的授权和激励;
    进行系统化支撑
    提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识能力也很全面的人。
    如果招的人理解能力极差,那么公司的制度就得定的非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定的简单,简单成少数原则。
    和优秀的人做有挑战的事!
    更多的Context,更少Control的原则
    Context是有更多的人参与决策,让更多的想法自下往上涌现出来,而不是一个从上到下的战略分解,这个过程中需要更多的人基于上下文Context做出判断,而不是根据指令来执行。
    人力成本Vs ROI(投资回报率)
    1、要提供最好的ROI(投资回报率)
    2、公司的核心竞争力是ROI的水平而不是成本水平。期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以要把重点放到提高年终奖的比例上。
    期权和年终奖的区别是:期权强调忠实服务年限。这是看投资眼光。
    而年终奖肯定过往,激励当下,共创未来。这是共同拼业绩。
    对于招聘,有个矛盾:真正牛逼的人不会为你打工。

    【Understand】:
    什么是真正的学习?
    寻门而入,破门而出,借假修真;
    抄又不抄,学又不学,矛盾共存;
    要学习宏观的视角,底层的逻辑。要模仿范式,不要模仿步骤,要学习虚的东西,做自己实在的东西。
    瞄准方向,深入探索,吸收内化;
    学招似招,似招非招,真假共修;

    【Surprised】:
    分析一个公司,其实有很多种视角,但首先你得有一个模型。通过一个模型、一副骨架来摸索,才能触摸到实在的东西。今天的组织创新,通过资源、人才、决策价值观的RPV三角框架非常深度、清晰的剖析了字节跳动,也让我领悟到分析一家企业的可操作范式。
    分析中,特别是对于两难问题的分析,我觉得我个人往往因为讨厌复杂,而常常简化流程,但又因为补上管理漏洞,不得不去制定相应的流程。这个矛盾解决的根本在于我们的整体系统提升和进化,只在一个层面做流程,只会越做越僵化。

    【Try to do】:
    1、运用RPV模型分析回顾自己个人的组织创新;通过自己掌握的资源、可调配的资源和自己所做的决策,有没有达到自己想要的ROI。在这个相互匹配的框架中,自己的那个部分薄弱;
    2、通过分析自身的RPV,努力提升相互匹配度,而不是仅仅提升自己的优势或自己想要的,要让三角关系协同进化发展。
    组织心智案例课
    像头条所处的行业是剧烈变化的行业,必须减少规则,保持组织灵活性,以适应业务的发展。——张一鸣

    1字节跳动
    字节跳动成立于2012年3月,5个月后今日头条1.0版本上线。
    从零起步,到今天成为仅次于蚂蚁金服的第二大独角兽企业,估值将近千亿美金。
    何以至此?
    清华经管院的钱颖一教授采访张一鸣,张一鸣给出了答案:
    公司竞争力体现在产品,
    产品的背后是技术系统,
    技术背后是团队和文化,
    这是我们的核心竞争力。
    产品是用户感知,技术是实现产品的手段,团队是实现技术的中坚,文化是打造过硬团队的核心。
    同样是注重产品、技术领先的百度,在2012年的时候还如日中天,为何百度没有做出今日头条,而是字节跳动?
    字节跳动建立了一套鼓励创新的企业文化,才能打造了一批火爆APP。
    而百度,被自己固有的组织心智束缚住了。

    2创新
    创新最难的不是创造新的,而是摆脱旧的。
    就像巴菲特常引用凯恩斯的话,困难不在于如何接受新思想,而是如何摆脱旧思想。
    成功的人往往会形成——理性的自负。
    看到的只是自己想看到的,不知道自己不知道。
    而且最危险的是,企业内没有一个公开、透明的文化,位高权重者不能接受质疑和挑战,这意味着每个人在自嗨,怎么能够应对变化?
    欺骗别人的人,最终也会被自己欺骗。
    每个人都应该力行谦虚,对知识诚实。
    创新的核心是人,激发人需要企业文化。
    以今日头条为例,就是极致的信息透明:
    1、所有的人可以看到所有人的OKR是什么,包括张一鸣;
    2、每两个月,CEO面对面、部门业务沟通双月会;
    3、鼓励直接回答问题,相互挑战。
    3思考
    人和人的差距,就是认知的差距。
    心智模式决定了一个人怎么想、怎么做。一个人能否持续进化,取决于能否认知升级。
    如何升级自己的心智模式呢?
    就像一个人,无法拉着自己的头发把自己拽起来,人很难自己颠覆自己。
    过去成功的经验,必然会成为拖累自己进化的桎梏。
    怎么办?一是借助外脑,二是独立分形。
    借助外脑就是外求。开拓眼界、开拓思路,接触新鲜事物,最重要的是去做。
    独立分形就是分形创新。独立出一块小团队,打造第二曲线,分形创新生长。
    Google公司给员工20%的自由时间,就是鼓励员工多去尝试一些短期看起来可能没有什么价值的事情,这就是创新的基础。
    对我们个人来说,每天是不是固定预留出20%的额外时间,去做一件新的事情,尝试一个新兴事物,学习一点新的知识?
    想创新,最好的方式就是打开自己,去做,去实践。
    走出舒适区,进入学习区,终身成长。

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